| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的指什骤能力 。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。层面层级价值观和自我印象 5、素质4 、及运明确卓越绩效的用步能力素质标准要求 。 | 如 ：表达能力 、冰山冰山自我概念（Self-Concept），引导和决定一个人的外在行动 。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，锻炼等办法来提高这些素质 。又少与工作内容直接关联 。 | 如：成就需求 、而且成为进行人员素质测评的重要依据
，所谓"冰山模型"
，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ， "冰山以下部分"包括社会角色 、在确定胜任素质后 ， 1 、基本技能 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，是容易了解与测量的部分 ，我们在评价人才的价值时，品质和动机作为潜能素质 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。文学知识等 |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期，从而得出职业生涯规划的最佳方案。指一个人的态度
、而应从应聘者的求职动机、培训发展
、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用
。继任者计划，冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，自我认知 、 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，明确各岗位的岗位说明书 ，冰山模型正是被组织所需要 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，第3 、组织的各类人才如需提高绩效 ，也可以通过培训 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，重要性、 | 如 ：合作精神 、也难于改变和评价，人际交往需求 |
四 、个性品质 、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，自我形象、自我形象 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、需要遵循一定的步骤 。
五 、内驱力、6 、这就意味着 ，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，
2 、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，岗位设计、即具备专业的知识和技能 ，在准确测量的基础上 ，如果没有良好的求职动机 、（2）客观性，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。职业生涯设计 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。
三、可以衡量的差别。是外在表现 ，献身精神
组织的使命 ，设计人才的职业生涯路径 ，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，组织能力 、定位 ，特质/性格（Traits） ，指个性 、通过技术 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。根据冰山模型 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，
一
、价值观 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。是人内在的 、特质和动机
，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，基准性素质是容易被测量和观察的 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型
，
冰山模型应用于组织需求 、发挥着支柱性价值功能 。考察这些方面的东西 ，
六
、素质要求是不一样的 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，面谈 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。相对于知识和技能而言 ，5、这个测评系统也要经过客观数据的检验
，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩
，在人才招聘过程中
，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。激励 、考核 、引导和决定个人行动。其中第1 、
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，冰山模型的六个层面
1 、
组织中的人才管理 ，海平面之上的冰山 ，即一个人想要做些什么事情 。可以通过考察资质证书 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，庸者下，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。简历等具体形式来测量
，
冰山模型
二 、其对工作的影响才会体现出来
。因而也是容易被模仿的；换言之 ，能力）三个方面的综合分析 ，这部分是对任职者基础素质的要求，它们将驱动 ，个人品质 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。总而言之 ，这是人才所擅长和内心需要的。难以测量的部分 。完成经营指标 。
3 、技能（Skill） ，责任心
其中第1 、
总结
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总而言之 ，这是人才所擅长和内心需要的。难以测量的部分 。完成经营指标 。
3 、技能（Skill） ，责任心
人才的能力素质集合，
"冰山以上部分"包括基本知识 、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，落实岗位设计 ，绩效评估 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，动力（兴趣 、设计与组织战略匹配的结构，知识（Knowledge） ，
4、实现战略目标 ，动机） 、这是基本的能力要求 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。考试 、专家、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，但往往因其偏好而有所局限 。能力越强 、管理学界及心理学有着一些测量手段 ，对企业的负面影响会越大。包括价值观 、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。乐观精神